انواع مصاحبه
انواع مختلفی از مصاحبه توسط کارفرمایان برای انتخاب کاندیدا انجام می شود. در حال حاضر میخواهیم به هر نوع بپردازیم و پیشنهاد دهیم چگونه با هر نوع باید برخورد کنیم. شما ممکن است مطمئن نباشید که استخدامکننده از مصاحبه چت محور یا مصاحبه صلاحیت محور استفاده می کند؛ بنابراین توصیه ما آماده شدن برای یک مصاحبه مبتنی بر صلاحیت است؛ پاسخی که شما آماده می کنید، می تواند برای یک مجموعه کامل از سؤالات غیرصلاحیت بهمنظور تقویت پاسخهای شما مورداستفاده قرار گیرد. همچنین، بیش از ۶۰ درصد سازمانها از پرسشهای مصاحبه مبتنی بر صلاحیت استفاده میکنند.
مصاحبه و غربالگری از راه دور
مصاحبههای تلفنی
بیش از ۵۰درصد از کارفرمایان در نظرسنجی CIPD بیان کردند که آنها از مصاحبههای تلفنی بهعنوان پیش غربالگری استفاده میکنند.
آنها به دو دسته تقسیم میشوند: مصاحبه غربالگری انگیزشی: مصاحبهکننده از شما در مورد اینکه چرا شما برای این کار درخواست دادهاید و از انگیزه شما برای درخواست، سؤال میکند. در دومین و متداولترین نوع مصاحبه(مصاحبه مبتنی بر صلاحیت) مصاحبهکننده از شما درخواست میکند که مثالهایی برای نشان دادن توانایی و تجربه خود ارائه دهید(که بعداً در این راهنما پوشش داده میشود). بهطورمعمول این فرایند یک ساعت طول میکشد و ماهیتاً بسیار «مستقیم» و سرراست است. مصاحبهکننده بهطور مستقیم به سؤالات مربوط به نقش شغلی جهش خواهد کرد. آنها مشغول نوشتن و یا ثبت چیزهایی هستند که شما میگویید و احتمالاً پاسخهای شما را به ثبت خواهند رساند. آنها همچنین نهتنها تجربه شما را مورد قضاوت قرار خواهند داد، بلکه اینکه شما چطور میتوانید ایدهها را منتقل کنید و از طریق تلفن ارتباط برقرار کنید را هم رصد خواهند کرد.
برای هر دو نوع مصاحبه تلفنی، ممکن است کودکان در پسزمینه جیغ بزنند، صدای تلویزیون پخش شود و دیگر صداهای حواس پرتکننده ممکن است وجود داشته باشد. به یک اتاق جداگانه بروید تا بتوانید واقعاً تمرکز کنید و هرگونه یادداشتی را که قبلاً تهیه کردید، با خود بردارید.
مصاحبه اسکایپ یا مایکروسافت تیمز
مصاحبههای اسکایپ بهطور فزایندهای در تمام سطوح استخدام مورداستفاده قرار میگیرند. نکته منفی برای شما این است که مصاحبهکننده میتواند به میزان محدودی زبان بدن شما را هم پایش کند. ممکن است از شما خواسته شود به محل بیایید؛ اما اغلب مصاحبههای اسکایپ در خانه شما انجام میشوند. برای اینگونه مصاحبهها نیز باید سؤالات مبتنی بر صلاحیت را آماده کنید و همچنین نحوه استفاده از اسکایپ را تمرین کنید. تمرین با استفاده از اسکایپ مهم است تا به تکنولوژی عادت کنید؛ اما از همه مهمتر، باید یاد بگیرید و حتی می توانید یک راهنما داشته باشید؛ در مورد اینکه چگونه نگاه کنید و با اسکایپ کارکنید. با تکان دادن سر بهسرعت تصویر محو میشود؛ اگر نورپردازی اتاق اشتباه است، ممکن است شبیه به عمو فاستر از خانواده آدامز به نظر برسید. همچنین اتصال اینترنتی خود را نیز امتحان کنید. در روز مصاحبه اطمینان حاصل کنید و با دقت لباس بپوشید. اگر کتوشلوار به تن دارید، حتماً به یاد داشته باشید که ساق را به گونه ای انتخاب کنید تا با کتوشلوار مطابقت داشته باشد. بسیار خجالتآور است اگر شما بلند شوید تا در را بازکنید و...
همچنین اگر دیگران از اینترنت خانه شما استفاده میکنند، از آنها بخواهید که برای مدت مصاحبه کار خود را کنار بگذارند. ازآنجاکه فرد دیگر فقط شما را میبیند، میتوانید نمونه پاسخ خود به سؤالات احتمالی را بر روی صفحه کاغذی یادداشت کرده و آن ها را دور صفحهنمایش بچینید. بااینحال، طوری رفتار کنید که بهطور واضح مشخص نباشد که برای مدتزمان طولانی معطوف آن ها شدید.
مصاحبه های ویدیویی با فارغالتحصیلان دانشگاهی
یک روش جدید برای استخدام فارغالتحصیلان دانشگاهی این است که در آن شما باید یک ویدئو سلفی از خود بگیرید. بهجای یک مصاحبهکننده شما را از طریق اسکایپ ببینند یا به شما تلفن بزنند. از شما خواسته میشود وارد یک وبسایت شوید و از شما می خواهد که سؤالات را پاسخ دهید. پاسخهای شما از طریق دوربین بر روی دستگاه شما ثبت میشوند. اغلب از بازه های زمانی یک دقیقه برای ارائه پاسخ خود استفاده کنید؛ یعنی ارسال جواب خود را در این چارچوب زمانی تمرین کنید. همانند مصاحبه اسکایپ، یادداشتهای مربوط به حقایق کلیدی را در اطراف صفحهنمایش خود بچینید و از آنها بهعنوان کمک استفاده کنید.
مصاحبههای رو در رو - مصاحبههای رزومه
در مورد رزومه خود با من حرف بزنید.
این سؤال مبنای چیزی است که بهعنوان مصاحبه CV شناخته میشود. اینها بهاندازه ابزار مصاحبه رایج نیستند؛ اما هنوز بهطور گسترده مورداستفاده قرار میگیرند. مصاحبهکننده به دنبال خلاصه ای از سابقه شغلی و سابقه کاری شما است. اگرچه مصاحبهکننده بیتجربه اغلب از این سؤال به امید پر کردن زمان استفاده میکند، اغلب مصاحبهکننده ها در تلاش برای شناسایی این هستند که چقدر تجربیات شما برای نقش شغلی آنها مناسب است و اینکه آیا آنها احساس میکنند که شما در شرکت آنها مناسب خواهید بود یا نه. آنها همچنین بهطور بالقوه به محرکهای شخصی و ویژگیهای شما نگاه میکنند. برای آمادهسازی خود برای مصاحبهها، ابتدا مهارتها و شایستگیهای موردنیاز برای نقش کاربردی موردنظر را شناسایی کنید(ما پیشنهاد میکنیم از تکنیک نگاشت ذهن همانطور که قبلاً گفته شد، استفاده کنید). حالا رزومه خود را مرور کنید و به این فکر کنید که این مهارتها چگونه توسعهیافته اند و یا در قالب نقشهای مختلف یاد گرفتهاید.
بهعنوان بخشی از پاسخ، مصاحبهکننده ممکن است بخواهد درباره شما بهعنوان یک فرد و اینکه چگونه کارتان را توسعه دادهاید، بشنود. مهمتر از همه، زمانی که رزومه خود را آماده میکنید، سعی کنید شغل خود را به صورت خلاصه آماده کنید و حوصله مصاحبهکننده را سر نبرید. همانطور که رزومه خود را بیان می کنید، ممکن است سؤالاتی حول این موضوع از شما پرسیده شود که چرا شما شغل خود را می خواهید تغییر دهید و با بخشی از یک گروه عمل کنید و یا حتی تحتفشار کارکنید؛ بنابراین در مورد سؤالات بالقوه مرتبط با صلاحیت نیز فکر کنید. یکی از مناطقی که واقعاً نیاز دارید بر آن تمرکز کنید، این است که چرا شما کار خود را تغییر دادید. این موضوع میتواند شما را به یک بازنده واقعی تبدیل کند. برای مثال «هیچ فرصتی برای پیشرفت وجود نداشت؛ بنابراین من آنجا را ترک کردم» یا چه آیندهای برای این شغل جدید وجود دارد؟ همچنین سعی کنید که بهطور منفی درباره کارفرمایان قدیمی خود صحبت نکنید.
مصاحبههای گروهی
همانطور که نامش نشان میدهد، در یک مصاحبه گروهی شما و چندین فرد دیگر با هم جمع میشوید و مورد سؤال قرار می-گیرید. بهعنوان یک گروه از شما خواسته میشود که یک کار گروهی انجام داده و یا درباره یک موضوع صحبت کنید. اینها مراکز ارزیابی کوچک هستند. معمولاً از شما خواسته میشود که خودتان را معرفی کنید؛ پس یک مقدمه کوتاه را در مورد سابقه خود تمرین کنید. اغلب برای این مقدمه از شما درخواست میشود که یک واقعیت غیرمعمول در مورد خودتان بیان کنید؛ پس از قبل به این فکر کنید که چه چیزی می خواهید بگویید. از همان لحظهای که در ساختمان هستید، مورد قضاوت قرار می گیرید؛ پس اگر یک طرف بهتنهایی بایستید، احساس خوبی منتقل نمیکنید. بنابراین سعی کنید با آماده کردن چهار یا پنج سؤال برای شروع مکالمه با دیگر کاندیداها ارتباط بگیرید.
پرسش میتواند به این صورت باشد:
از کجا آمدید؟ در حال حاضر چهکاری میکنید؟
از کدام دانشگاه فارغالتحصیل شدهاید؟
چرا این رشته را انتخاب کردید؟
آیا شما هیچ ورزشی انجام میدهید؟
در طول فعالیتهایی که به یاد دارید، دائماً صحبت کنید و فعالانه در مباحث شرکت کنید.
مصاحبههای پانل
در بعضی از مصاحبهها، مانند مشاغل دولتی استرالیا، شما با گروهی از افرادی روبرو میشوید که از شما سؤال میکنند نهتنها یک مصاحبهکننده. مصاحبهها اغلب مبتنی بر صلاحیت هستند؛ زمانی که سؤالاتی از شما پرسیده میشود، پاسخ خود را به کسی که این سؤال را پرسیده است، ارائه دهید؛ اما دقت کنید که به هر یک از افراد حاضر نگاه کنید. بهعنوان یک قاعده سرانگشتی: بر روی فردی که ۹۰ درصد از زمان، سؤال میپرسد تمرکز کنید؛ ۱۰ درصد از زمان به اعضای پانل توجه کنید. ایده پشت این تکنیک این است که به همه طرفین علاقهمند اجازه می دهد شما را به صورت مشترک ارزیابی کنند؛ همچنین به افراد اجازه میدهد تا بهطور جمعی شواهد شما را ارزیابی کنند و اغلب تعابیر متفاوتی را در مورد آن بیان میکنند.
مصاحبههای غیر ساختیافته
همانطور که نامش نشان میدهد، مصاحبههای بدون ساختار و جریان آزاد، اغلب توسط مصاحبهکنندگان آموزش ندیده بهعنوان مبنایی برای انتخاب استفاده میشوند. ماهیت جریان آزاد مصاحبههای غیر ساختیافته آنها را برای نامزدها بهتر میسازد؛ اما میتواند منجر به شواهد متناقض در میان گروهی از مردم شود. ازیکطرف، مصاحبه میتواند بهطور کامل در مورد فوتبال باشد. بااینحال، بعید است؛ چون مصاحبهکننده بهاحتمالزیاد روی نقش شغلی تمرکز خواهد کرد. با آماده کردن پاسخهای خود، مشابه یک مصاحبه مبتنی بر صلاحیت(حتی اگر غیر ساختیافته باشد)، میتوانید به مثالهایی اشارهکنید و توانایی خود را در قالب آن ها نشان دهید. اگر احساس میکنید که شانس ارائه و اثبات تمام مهارتهای خود را در پایان مصاحبه ندارید، بهترین راه این است که برخی از نکات برجسته را در پایان زمان جلسه بیان کنید؛ یعنی زمانی که از شما پرسیده میشود: آیا سؤالی دارید یا خیر. با پرسیدن سؤالات مهم که بهدقت انتخاب و تدوینشدهاند، میتوانید تجربیات مرتبط خود را بیان کنید. برای مثال، اگر فراخوان، نیاز به خدمات مشتری را برجسته میکند:
من در فراخوان متوجه شدم که شما به دنبال فردی با مهارتهای خدمات مشتری خوب هستید. من در این نقش بیش از پنج سال سابقه کار دارم. من در این فکر بودم که چقدر تعامل مشتری در این نقش وجود خواهد داشت؟(با تأکید بر تجربه پنجساله خود)
مصاحبه مبتنی بر صلاحیت / رفتاری
بسیاری از کارفرمایان از سؤالات(رفتاری) مبتنی بر صلاحیت بهعنوان مبنای مصاحبههای انتخاب خود استفاده میکنند(بیش از شصت درصد طبق نظرسنجی). چرا ما این حقیقت را تکرار میکنیم؟ به این دلیل که این نوع شایعترین نوع مصاحبه است و بنابراین نقطه شروع برای هر جوینده کار، آماده شدن برای این نوع مصاحبه است. فلسفه مصاحبه مبتنی بر صلاحیت به این صورت بیان می شود: استفاده از رفتار گذشته برای پیشبینی عملکرد آینده یا با عبارات ساده از شما میخواهند که شواهد، مدارک و داستانهایی که دارید و اغلب مورد قضاوت قرارگرفته و برای شما اعتبار به ارمغان می آورند، ارائه کنید. اگر داستانی که تعریف میکنید بهاندازه کافی قوی است، نمره خوبی میگیرید. یک داستان ضعیف نمره کمتری به همراه دارد. بله! اگر کارفرما از سؤالات مبتنی بر صلاحیت استفاده میکند، پاسخهای شما را نمره میدهد. بهطورمعمول، یک نفر هست که سؤالات را میپرسد و یک نفر دیگر هر چیزی را که شما میگویید، یادداشت میکند. این کار اغلب ادامه پیدا میکند.
شما باید برای چنین مصاحبههایی آمادهباشید و اگرچه سخت به نظر میرسند، اگر شما آمادگی خود را از قبل کسب کنید، آسان است.
در اصل، سؤالات اینگونه شروع میشوند:
میشود راجع به زمانی به من بگویید که...
در مورد موقعیتی به من بگویید که شما...
میتوانید یک مثال بزنید از زمانی که...
ایجاد پاسخ به سؤالات مبتنی بر صلاحیت - تکنیک "استار" STAR
پس از شناسایی الزامات مهارت / تجارب اصلی برای نقش، اکنون میتوانید سؤالات مصاحبه را پیشبینی کرده و پاسخ را برای آن سؤالات آماده کنید. همچنین در زمانی که دارید، واقعاً روی پاسخهای خود به سؤالات مبتنی بر مهارت کارکنید.
پس بهمحض اینکه حوزههای مهارت(شایستگی) را شناسایی کردید:
۱. هر ناحیه مهارت موردنیاز توسط نقش شغلی را مشخص کنید.
۲. به سؤالاتی که مصاحبهکننده ممکن است درباره این حوزه مهارت بپرسد، فکر کنید.
۳. به یک مثال فکر کنید تا به مصاحبهکننده نشان دهید که این مهارت را دارید = شما در یک منطقه خاص «صلاحیتدار» هستید.
۴. نمونهها و داستانها را بنویسید و بر روی آنها کارکنید.
۵. درنهایت داستان ها را یاد بگیرید.
برای یک ناحیه مهارتی ممکن است چندین سؤال وجود داشته باشد که می توان آنها را پرسید و ممکن است به معنی ایجاد چندین داستان برای پاسخ به سؤالات مختلف باشد.
بهترین راه برای سازماندهی پاسخهای شما استفاده از تکنیکهای STAR است.
STAR یعنی:
S = موقعیت - توصیف صحنه یا وضعیتی که در آن هستید.
T = وظایف - شناسایی هرکدام از وظایف و اهمیت آنها.
A = اقدامات - اقدامات شما و آنچه شما برای حل مسائل انجام دادید.
R = نتایج - سود / نتایجی که بهدستآورده اید.
اکثر مردم روی چهار یا پنج داستان کار میکنند که می توان آنها را با طیف وسیعی از حوزههای پرسش تطبیق داد؛ که باید کافی باشد.
اگر مصاحبهکننده شما را میشناسد، فکر نکنید لازم نیست که صحنه را مشخص کنید. در مصاحبههای مبتنی بر صلاحیت، پاسخهای شما اغلب امتیازدهی میشوند. اگر یک حقیقت توسط شما بیان نشود، مصاحبهکننده مجاز به پر کردن شکافها نیست و تنها چیزی را امتیاز میدهد که شما در آن موقعیت انجام دادید نه آنچه ما انجام دادیم.
بنابراین هنگام تعریف کردن داستانها در مورد «ما» صحبت نکنید. زمانی که درباره خودتان صحبت می کنید، از «من» استفاده کنید. چند روز بر روی پاسخهای خود کارکنید تا کامل شوند. به جزئیات فنی و تکنیکی وارد نشوید؛ مگر اینکه واقعاً مهم باشند. اگر وارد جزئیات شوید، ممکن است تأثیر مثال را کاهش دهید.
مثالها میتوانند بسیار ساده باشند. فکر نکنید که باید طولانی و پیچیده باشند. آنها فقط باید بهخوبی ساختاریافته باشند و مهارتهای لازم را نشان دهند.
زمانی که مثالها را آماده میکنید، روی سؤال واقعی تمرکز کنید.
افراد تمایل دارند خودشان را با غرق ساختن در واقعیتها به فروش برسانند؛ این میتواند اثر داستان را از بین ببرد. مهم است که به این نکته توجه داشته باشید.
بهعنوان یک جایگزین برای روش STAR، ساختار دیگری که توصیه میکنیم و برای برخی هم آسانتر است، روش IPAR است. این باعث میشود که شما بیشتر بر روی مشکل تمرکز کنید.
IPAR مخفف عبارت زیر است:
I = مقدمه - درباره وضعیت به ما بگویید.
P = مشکلات و مسائل را ایجاد کنید.
A = عمل - کاری که شما انجام دادید.
R = نتایج - قابلاندازهگیری در صورت امکان.
در هر دو ساختار سعی کنید نتایج قابلاندازهگیری را ارائه کنید؛ نه اینکه فقط بگویید که «همهچیز خوب پیش رفت».
سؤالات نمونه مبتنی بر صلاحیت
برای بسیاری از مشاغل، صلاحیت های کلیدی وجود دارند که دائماً تکرار می شوند:
مهارتهای ارائه خدمات مشتری خوب
کار تیمی
توانایی سازماندهی و اولویتبندی کار خود
توجه به جزئیات زیاد / دقیق
توانایی کار تحتفشار
توانایی رسیدن به اهداف تعیینشده و برآورده کردن ضربالاجلها
یادگیری / سازگاری سریع
حل مسئله
توانایی بهبود فرآیند یا کارایی عملیاتی
نقشهای مدیریتی ممکن است شامل موارد زیر باشند:
توانایی ایجاد انگیزه و کسب تعهد یک گروه
توانایی مقابله با اعضای گروه که عملکرد مناسبی ندارند
توانایی توسعه اعضای گروه
توانایی محول کردن مؤثر کارها به اعضای گروه
توانایی کار در سطح استراتژیک
توانایی بهبود فرآیند یا کارایی عملیاتی
سؤالات مصاحبهکننده از مدیران راجع به مهارت ممکن است نسبت به سایر پرسنل متفاوت باشد. بهعنوانمثال:
بهجای پرسیدن در مورد توانایی برای ارائه خدمات عالی به مشتری، آنها ممکن است بر توانایی شما برای توسعه مهارتهای خدمات مشتری قوی در یک گروه تمرکز کنند.
سؤالات احتمالی چیست؟ در زیر چند پیشنهاد آمده است:
مهارتهای خدمات مشتری
میتوانید مثالی ارائه دهید از جایی که قبلاً خدمات مشتری فوقالعاده و استثنایی را ارائه داده اید؟
آیا میتوانید راجع به شکایت اخیر مشتری و یا موضوعی که با آن مقابله کردید، به من بگویید چگونه آن را بهطور مؤثر حل کردید؟
آیا میتوانید نحوه برخورد با یک فرد سرسخت را توصیف کنید که چگونه توانستید بر آن غلبه کنید؟
شرایطی را توضیح دهید که در آن احساس کردهاید، سطح بالایی از خدمات مشتری را ارائه دادهاید.
مثالی ارائه دهید از جایی که شما از انتظارات مشتری فراتر رفتهاید.
آیا میتوانید در مورد کاری که اخیراً برای بهبود مهارتهای خدمات مشتریان خود انجام دادهاید، با من صحبت کنید؟(یک سؤال ضعیف است اما خود/توسعه شما را نشان میدهد)
میتوانید مثالی ارائه دهید از زمانی که به روش خود به دیگران کمک کردید؟
آیا میتوانید قویترین رابطه کسبوکار خود که توسعه دادید و چگونگی ساخت آن را به من بگویید؟
کار گروهی
آیا میتوانید بهترین گروه خود را توصیف کنید که بخشی از آن بودهاید و چرا این گروه خوب بود؟
آیا میتوانید نقش خود را در گروه فعلی خود توضیح دهید؟
میتوانید یک مثال از زمانی که با همکاران خود کارکردهاید، ارائه بدهید؟
مهارتهای سازمانی
آیا میتوانید یک مثال از وضعیتی ارائه دهید که بار کاری را سازماندهی و اولویتبندی کردهاید؟
آیا میتوانید به من بگویید که چگونه کار خود را در شغل فعلی سازماندهی میکنید؟
آیا میتوانید یک مثال از یک روز معمولی را در نقش فعلی خود به من بدهید و بگویید که چگونه کار خود را سازماندهی میکنید؟
توجه بالا به جزئیات / دقت
میتوانید شرایطی را برای من توضیح دهید که مجبور هستید با سطح بالایی از دقت کارکنید و بگویید که چرا اینقدر مهم است؟
توانایی کار تحتفشار
میتوانید شرایطی را برای من توضیح دهید که مجبورید تحتفشار کارکنید و یک وضعیت را برای من توضیح دهید؟
درباره رویدادی که اخیراً در آن تحتفشار قرار گرفتید، به من بگویید.
توانایی رسیدن به اهداف تعیینشده و ضربالاجلها
آیا میتوانید شرایطی را توضیح دهید که نزدیک بود هدف یا ضربالاجلی را از دست بدهید و اینکه چگونه واکنش نشان دادید؟
با من در مورد اهداف و ضربالاجلهای کار فعلی خود صحبت کنید.
با من در مورد اینکه چطور میتوانید اهداف فعلی خود را برآورده کنید، صحبت کنید.
یادگیری / سازگاری سریع
آیا میتوانید مثالی ارائه دهید از وضعیتی که شما در آن بودهاید و مجبور شدید تغییر کنید و چیز جدیدی یاد بگیرید؟
میتوانید مثالی ارائه دهید از زمانی که مجبور بودید بهسرعت خود را توسعه دهید؟
حل مسئله
آیا میتوانید یکی از مشکلاتی که اخیراً داشتهاید را برای من توضیح بدهید و اینکه چگونه آن را حل کردید؟
خلاقانه ترین ایده ای را که برای حل مسئله بکار برده اید، توضیح دهید.
با من در مورد چگونگی تجزیهوتحلیل یک مشکل جدید و راهحلی که برای آن پیدا کردید، صحبت کنید.
مدیریت
توانایی انگیزه دادن و به دست آوردن تعهد یک گروه
میتوانید برای من یک مثال از تیمی که به شما تحویل دادهشده ارائه بدهید و اینکه چگونه تعهد آن ها را به دست آوردهاید؟
آیا میتوانید یک عضو گروه را برای من توضیح دهید و چهکاری برای انگیزه بخشیدن به آن فرد برای عملکرد بالا انجام دادید؟
توانایی مقابله با اعضای تیمی که عملکرد ضعیفی دارند
آیا میتوانید یک عضو گروه را توصیف کنید که عملکرد ضعیفی دارد و نحوه برخورد شما با آن موقعیت چگونه بود؟
آیا میتوانید در مورد یک فرد در گروه خود که در برابر تغییر مقاومت کرده، توضیح دهید و چگونه بر آن غلبه کردید؟
توانایی توسعه اعضای گروه
آیا میتوانید راجع به فردی توضیح دهید که از او پشتیبانی کردید تا به عملکرد عالی دست یابد؟
توانایی محول کردن مؤثر کار به افراد
آیا میتوانید بگویید بهصورت روزانه چگونه بر روی گروه خود تمرکز می کنید و اطمینان حاصل میکنید که تمام کارها بهموقع تکمیل میشوند؟
چگونه حجم کاری گروه خود را سازماندهی میکنید؟
توانایی معرفی فرآیند یا بهبود عملکرد
آیا شما میتوانید یک مثال از بهبود ایجادشده در یک کسبوکار به من ارائه دهید؟
راجع به چیزی که وارد یک کسبوکار کردید و تأثیرگذار بوده است، صحبت کنید.
توانایی کار در سطح استراتژیک
آیا میتوانید مثالی را از اینکه در یک سطح استراتژیک کارکردهاید، به من بدهید؟
درباره آخرین تصمیم استراتژیکی که گرفتهاید به من بگویید.
همانطور که میتوانید ببینید، زمانی که مهارت یا شایستگی شناساییشده است، حل کردن سؤالات دشوار نیست.
مصاحبه ها بر اساس پورتفولیو
آیا در یک نقش خلاق شاغل هستید و یا در حوزههایی مانند معماری، طراحی و یا توسعه وب کار می کنید؟ مصاحبههای مبتنی بر پورتفولیو در جایی انجام میشوند که از شما خواسته میشود نمونههایی از کارتان را با خودتان ببرید و مصاحبه در مورد پورتفولیوی شما است.
زمانی که نمونههای کاری را انتخاب میکنید، قطعات یا نمودارهایی را انتخاب کنید که مربوط به نقش شغل و سازمان آنها باشد. شما ممکن است قطعات موردعلاقه خود را همراه داشته باشید که احساس میکنید تأثیرگذار هستند، اما شاید این چیزی نباشد که آنها میخواهند ببینند.
مصاحبههای مبتنی بر قدرت (SBI)
استخدامکنندگان فارغالتحصیلان دانشگاهی مانند نستله و ارنست و یانگ در حال حاضر از مصاحبه قدرت استفاده میکنند.
مصاحبهکننده بر آنچه دوست دارید و استعداد طبیعی شما در آن است، تمرکز میکند؛ بهجای آنچه میتوانید انجام دهید معطوف شود. آنها سعی دارند نقاط قوت شما را درک کنند. اعتقاد بر این است که اگر شما کاری را که از آن لذت میبرید انجام دهید، به حالت آگاهی و هوشیاری دست می یابید که «فلو» نیز میگویند. خیلی پیچیده نیست. این فرایند باید منجر به بهرهوری بیشتر شود.
سؤالات متداول عبارتند از:
در اوقات فراغت از چهکاری لذت میبرید؟
در مورد چیزی که بهویژه به آن افتخار میکنید، به من بگویید.
چهکارهایی را تمایل دارید به آخر لیست وظایف خود معوق بگذارید؟
بزرگترین ضعف شما چیست؟
چه زمانی در شادترین حالت خود قرار دارید؟
زمانی که دوستان و خانواده تان میگویند که شما شادتر هستید؟
روز موفقیت برای شما چیست؟
موقعیتی را تعریف کنید که بیشتر شبیه خودتان هستید.
در مورد یک کار یا فعالیتی که احساس میکنید در آن برتر هستید، به من بگویید.
در مورد یک کار یا فعالیتی که خوب انجام میدهید، به من بگویید.
سوژههای موردعلاقه شما در مدرسه چه بودند؟
چه ویژگیهای منحصربهفردی را میتوانید به سازمان ما بیاورید؟
چه چیزی بیش از همه برای شما الهامبخش است؟
چگونه خود را برای آنها آماده میکنید؟
مصاحبههای تکنیکی
سؤالات فنی معمولاً سؤالاتی عمیق درباره دانش، آموزش و تخصص شما می باشند؛ مثلاً اگر شغل درباره یک توسعهدهنده نرمافزار باشد، سؤالات ممکن است در مورد برنامهنویسی و یا روششناسی تست باشند. برای یک وکیل ممکن است سؤالاتی در مورد سابقه و یا کدهای قانونی پرسیده شود. اغلب کارفرمایان مهارت شما را با یک تست عملی از قبیل ارائه یک نمونه کد برای بررسی و شناسایی مشکلات(اگر شغل درباره یک توسعهدهنده نرمافزار باشد) آزمایش خواهند کرد. اما اغلب سؤالات تکنیکی توسط مصاحبهکننده ای پرسیده می شود که درک و آگاهی خوبی در مورد موضوع مورد سؤال دارد؛ بنابراین شما باید نسبت به مفاهیم رشته خود مسلط باشید.
اگر بهاحتمالزیاد سؤالات فنی پرسیده می شوند، توصیه ما این است که حافظه خود را در مورد سوژه موردنظر با تحقیق در اینترنت و یا بیرون کشیدن کتابهای درسی قدیمی تجدید کنید. توصیف شغلی همراه با ویژگیهای شخصی اغلب حوزه هایی را که ممکن است در آن دخیل باشید، مشخص میکند. بنابراین برای تجدید حافظه خود در این حوزه ها، به گشتن در اینترنت برای اطلاعات در مورد سوژه خود به بهترین شکل ممکن تمرکز کنید.
فارغالتحصیلان ممکن است ماه ها یا حتی سالها قبل دانشگاه را ترک کرده باشند و بهطور فعال روی حوزه خود مشارکت نداشته باشند؛ بنابراین ضروری است که دانش خود را قبل از مصاحبه نسبت به حوزههای موضوعی جدید تجدید کنید.
مصاحبههای موقعیتی / سناریو
یک راه دیگر برای ارزیابی پتانسیل فرد این است که سؤالات را بر اساس سناریو بپرسند. این جایی است که مصاحبهکننده شما را در موقعیت فرضی قرار میدهد و از شما میپرسد که چگونه واکنش نشان میدهید. از پاسخ مصاحبهشونده، مصاحبهکننده قادر به تشخیص مهارتهای حل مسئله، مهارتهای خدمات مشتری، استدلال و مهارتهای درک به همراه چیزهای دیگر است. به نظر این یک روش غیرعلمی برای ارزیابی یک فرد میرسد؛ اما درواقع تکرار عناصر مراکز ارزیابی است که در آن کاندیداها از یک سری تمرینات مانند نمایش بازی برای نشان دادن توانایی خود استفاده میکنند. سازمانهایی مانند خردهفروشان از این روش در سطح بسیار بالایی استفاده می کنند؛ چراکه آنها سعی میکنند «نوع درست فرد» را بهجای یک فرد باتجربه جذب کنند. اگر برای نقشی در مارکز و اسپنسر در انگلستان درخواست کار داده اید، با پاسخ دادن به یک سری سؤالات موقعیتی شروع کنید و چندین پاسخ ممکن برای هر موقعیت داشته باشید. این فرایند ممکن است شامل غربالگری با مشاهده فیلمهای کوتاه باشد که در آن شما باید تصمیم بگیرید که چهکاری را بعد از چندین گزینه ممکن انجام دهید. یک خردهفروش ممکن است این فرایند را به یک فرد افراطی بسپارد که ده تست مبتنی بر سناریوی متفاوت دارد و در هر یک، ده تا سی سؤال مختلف را مطرح می کند. آنها حوزههایی ازجمله: خدمات مشتری، کار گروهی، صداقت و... را ارزیابی میکنند.
یک سؤال مبتنی بر سناریویی که در سازمانهای خردهفروشی مطرح میشود این است که:
«اگر مدیر مرکزی برای یک جلسه در عرض پنج دقیقه به اطلاعات مهم نیاز دارد، یک مشتری در فروشگاه شما را درخواست میکند، و راننده تحویل پشت در نیاز به امضای شما دارد؛ به چه کسی اولویت اول را تخصیص می دهید و چرا؟»
پاسخ:
اول مشتری؛ آنها همیشه اول هستند.
بعد راننده تحویل؛ چون طبق برنامه ساعتی مقولات را تحویل می دهند؛ آنها صبر نمیکنند و نمی توانند کالاها را زمین بگذارند.
درنهایت مدیر؛ خود مدیر از شما انتظار دارد اول به مشتری کمک کنید و کالا را برای فروش به فروشگاه برسانید.
یک سؤال متداول دیگر:
شما حجم زیادی کار برای تکمیل و یک ضربالاجل فشرده دارید. مدیر شما یک هفته پیش از موعد مقرر به شما میگوید که آن را سه روز به جلو آورده است. خوب شمار چهکار میکنید؟ استخدامکننده می خواهد حس شما را رصد کند و اینکه از چه راهکاری استفاده می کنید: تأخیر در کار، درخواست کمک از همکاران، اولویتبندی مجدد و گفتن به مدیر مبنی بر اینکه شما به کمک نیاز دارید. سؤالات موقعیتی عمدتاً در موقعیت های سطح ورود و یا استخدام توده مورداستفاده قرار میگیرند که در آن کارفرمایان سعی میکنند ویژگیها و تواناییهای خام را تشخیص دهند. بااینحال، ما آنها را دیدهایم که در سطح بالا هم مورداستفاده قرارگرفتهاند.
مصاحبه تست روانسنجی
زمانی که از شما خواسته میشود یک پرسشنامه روانسنجی را تکمیل کنید، مصاحبه مزبور از نوع مصاحبه تست روانسنجی خواهد بود. تمرینها معمولاً بهصورت آنلاین تکمیل میشوند. در عرض چند ثانیه، نتایج به استخدامکننده می رسد و بهعنوان بخشی از نتایج بهدستآمده، سؤالات جدیدی توسط خود آزمون برای تأیید و کمک به اعتبار سنجی پروفایل فرد ایجاد میشوند. بله، پروفایل ها همیشه «سیاهوسفید» نیستند؛ اغلب مناطق خاکستری دارند؛ بااینحال بسیاری از شرکتها از آنها بهعنوان ابزارهای غربالگری برای پذیرش یا رد استفاده میکنند. پس از تکمیل تست، مصاحبهکننده ممکن است از برخی سؤالات ایجادشده توسط پروفایل شخصیتی برای کشف حوزههای مهمتر استفاده کند. همچنین باید اطمینان حاصل کنند که نتایج مناطق خاکستری دقیق هستند. یک روانشناس در این مورد میگوید که همه تستها بهاندازه یکدیگر خوب نیستند؛ اما اگر قرار است در یک مصاحبه شرکت کنید که پروفایل شخصیتی شما را تست می-کند، راهی وجود دارد که برای آن آماده شوید. از یک فرد خواهش کنید تست شخصیتی از شما بگیرد و اینکه از دیدگاه او شما چطور به نظر می آیید. در اینترنت تستهای شخصیت آنلاین مختلفی وجود دارند که میتوانید آنها را از تعدادی وبسایتها هم در استرالیا و هم در خارج از کشور خریداری کنید. نتایج باید ایده منصفانهای در مورد پروفایل شما ارائه دهند و اگر آزمون درست را خریداری کرده باشید، سؤالاتی که ایجاد میکند نزدیک به سؤالاتی است که مصاحبهکننده ممکن است از شما بپرسد.
مصاحبه دوم / ملاقات با گروه
اگر مصاحبه دوم یا نهایی دارید، مهم است به یاد داشته باشید که این شغل تا زمانی که واقعاً به شما پیشنهاد نشده در جیب شما نیست. با همه مصاحبهها طوری رفتار کنید که انگار اولین بار است که آن ها را می بینید و آن ها انتظار دارند سورپرایز شوند. اگر برای چند ساعت از شما دعوت بهعملآمده و باید با یک گروه ملاقات کنید، این میتواند به معنی نشستن در یک اتاق با ده نفر دیگر باشد که سیلی از سؤالات را میپرسند؛ نه اینکه یک پیادهروی دوستانه در اطراف ساختمان و صرف مقدار زیادی قهوه باشد! اگر با کسی که قبل از این ملاقات نکردهاید مواجه خواهید شد، نیاز دارید که همهچیز را تحت تأثیر قرار دهید؛ بنابراین، پاسخ خود را تمرین کرده و دانش خود را بهروزرسانی کنید.
ملاقات با مدیرعامل
مدیرعامل(MD) اغلب میخواهد ببیند که مدیران او چه کسی را استخدام میکنند. اغلب تنها یک فرد به ملاقات MD میرود و بهاینترتیب، شانس گرفتن برای کاندیدای موردنظر بسیار بالا است؛ اما این ملاقات دشوارترین شرایط است؛ زیرا شما ممکن است مجبور باشید ظرف بیست دقیقه خود را از صفر مجدداً ارائه کنید. با این مصاحبهها طوری رفتار کنید گویی آنها اولین مصاحبه هستند و با اعتمادبهنفس و با اشتیاق درباره نقش خود آماده شوید.